Você já se perguntou como a atração e retenção de talentos pode fazer a diferença nos seus negócios?
O mercado de trabalho é um ambiente cada vez mais exigente – e isso é uma via de mão dupla.
De um lado, empresas querem contar sempre com os melhores talentos em seus quadros. Do outro, os profissionais priorizam ambientes de trabalho que ofereçam um pacote mais completo, com boa remuneração, ambiente agradável e espaço para crescer.
Quando essas duas pontas se unem, o sucesso é o caminho mais provável. Por isso, hoje vamos tratar da atração e retenção de talentos.
Contratar os melhores profissionais e, depois, garantir que eles tenham uma estada longa na sua empresa, não é uma tarefa das mais simples. Afinal, a atração e retenção de talentos passa por identificar as melhores cabeças e entender ao longo de todo o processo o que elas buscam e o que elas pensam.
Atrair e reter são dois exercícios que exigem dedicação integral.
Primeiro, porque para contratar você precisa demonstrar que sua empresa é o melhor lugar para aquele profissional promissor desenvolver todo o seu potencial – e ser bem recompensado por isso.
Depois, porque para assegurar que ele se mantenha motivado por muito tempo, é preciso oferecer um ambiente acolhedor, seja em termos de equipe, seja de respaldo. Além disso, deve-se mostrar que é na sua empresa que aquele talento terá espaço para seguir crescendo.
E como atrair e reter talentos?
Sempre que alguém busca uma vaga no mercado de trabalho, é porque quer suprir alguma necessidade. E essa necessidade nem precisa ser a financeira; pode ser a busca por um novo desafio na carreira, a busca por novos ares, a oxigenação de ideias.
Atrair bons profissionais e, depois, mantê-los, passa por demonstrar que sua empresa pode oferecer muitas daquelas coisas.
Salário é importante, mas demonstrar que seu negócio se preocupa com o futuro profissional dos colaboradores também é. Da mesma forma, oferecer um ambiente acolhedor torna tudo sempre mais fácil.
Para ajudar você na atração e retenção de talentos, montamos um guia com oito pontos importantes a se considerar. A seguir, conheça cada um deles.
1. Invista no employer branding
Antes de mais nada, você já ouviu falar no conceito de employer branding? Em tradução livre, estamos falando sobre “marca empregadora”.
Trata-se de uma estratégia que empresas adotam para gerar uma demonstração positiva de que lá é um bom lugar para se trabalhar. E isso é um dos pontos mais importantes para quem busca atração e retenção de talentos. Afinal, ninguém gosta de trabalhar em um lugar que seja desagradável por qualquer ótica.
O conceito de marca empregadora é cada vez mais disseminado no mercado de trabalho. Aliás, você provavelmente já de deparou com reportagens ou mesmo publicações inteiras que se dedicam a mostrar quais são as dez ou as cem melhores empresas para se trabalhar no Brasil.
Algumas companhias, como o próprio LinkedIn, oferecem inclusive premiações às empresas que se destacam nesse quesito.
O employer branding, contudo, não é algo que serve unicamente para se vender como boa empresa. Ele precisa de embasamento, e isso só é possível com colaboradores realmente satisfeitos com o ambiente de trabalho.
Assim, investir no conceito de marca empregadora exige que você ofereça de fato boas condições aos seus talentos. Faça pesquisas junto a funcionários para ver seu grau de satisfação, o que gostariam que melhorasse e como eles imaginam seu futuro na empresa.
Isso é fundamental para o próprio crescimento da empresa. Tenha em mente que colaboradores satisfeitos produzem mais, motivam-se mais e vestem mais a camisa da empresa. Assim, o marketing de marca empregadora é feito de forma espontânea por eles. E os seus resultados, por todos os aspectos, só tendem a melhorar.
2. Ofereça um ambiente agradável
Esse ponto tem ligação direta com o anterior, mas se trata principalmente sobre como sua empresa quer ser vista por quem a faz de verdade: seus colaboradores.
Um lugar que ofereça um ambiente agradável é um lugar onde as pessoas querem estar. Afinal, se ninguém vai a uma festa que promete ser ruim, ou a um parque que esteja mal-cuidado, ou ainda a uma praia em que apenas se incomode, por que alguém iria querer trabalhar em um ambiente que não seja convidativo?
É preciso estar atento ao fato de que um ambiente agradável envolve a associação de uma série de fatores. O espaço físico é importante. Ele é aconchegante? É agradável estar lá dentro? Há uma boa área para descanso ou para ir tomar um café?
Mas esse ambiente também precisa ser agradável do ponto de vista das pessoas. A equipe é unida? Há colaboração e empatia? Vou me sentir sentir acolhido?
Se a intenção é cuidar da atração e retenção de talentos, oferecer um lugar agradável é um pilar que precisa ser cuidado diariamente.
3. Defina sua persona
Se você trabalha com marketing ou vendas, certamente já ouviu falar em persona. Mas, se você não está familiarizado com o tema, vamos resumi-lo rapidamente.
Em marketing, persona é a representação fictícia daquele que se considera seu cliente ideal. E a intenção aqui é que seja uma representação bem fidedigna: se é homem ou mulher, qual a idade, grau de formação, sua renda, suas metas de curto prazo e seus objetivos de longo. Em geral, dá-se até mesmo um nome a essa persona.
A definição de persona se dá mediante muita análise e pesquisa. Os responsáveis se valem de um amplo banco de dados para saber quem é o cliente que costuma comprar da empresa.
Claro que isso não quer dizer que alguém com perfil muito diferente daquele não possa ter interesse em fazer negócio com você; a questão é que, se a persona for bem definida, a chance de se fazer negócio será maior com clientes com perfil semelhante.
Pode-se usar esse conceito de persona também como estratégia de atração e retenção de talentos.
Olhe para seu quadro de colaboradores e analise: qual é o perfil dele? Qual a média de idade de seus talentos? A formação? E os gostos em comum?
Vale prestar atenção até mesmo em hábitos do cotidiano. Seus colaboradores são do tipo que curtem um happy hour às sextas? Que gostam de aproveitar a hora do almoço para jogar uma sinuca?
Mais do que isso: qual o perfil de talento que empresas do mesmo ramo que a sua costuma contratar para vaga semelhante?
Ao considerar todos esses aspectos, você poderá definir melhor quem tem o perfil que você procura. Mais do que isso, permitirá que os candidatos com maiores chances de querer trabalhar com você se candidatem à vaga.
4. Seja coerente à cultura e aos valores da empresa
Você empreendeu, criou um negócio próprio, ele cresceu e o céu é o limite.
Uma série de fatores fizeram com que isso acontecesse, mas o principal – e sem querer cair no clichê – está no trabalho bem feito de seus colaboradores. Afinal, um produto ou serviço bom só é possível de se entregar se você tiver gente boa para fazê-lo.
O seu crescimento até aqui se deu porque você conseguiu reunir na sua empresa pessoas que “pegaram junto”. Em outras palavras, pessoas que sabem o que a empresa quer, como ela trabalha e o que ela valoriza.
Algumas empresas gostam de trabalhar com metas bem definidas, e por isso formam equipes com base em metas de vendas. Outras preferem valorizar o trabalho de longo prazo, sem se preocupar muito com as respostas de curto tempo.
Há negócios que rendem melhor quando seus funcionários têm horário certo para entrar e sair, e outros que se movem simplesmente pela entrega do trabalho no prazo – e isso não importa se ele será feito em um dia ou em uma hora.
Da mesma forma, algumas empresas podem ter como norte o máximo possível de lucro, e outras focarem apenas em ser sustentáveis, sem fins realmente lucrativos. E aqui não há nenhum tipo de juízo de valor.
Todo esse preâmbulo serve para você considerar um ponto muito importante para melhorar a atração e retenção de talentos: seja fiel à cultura e aos valores da empresa.
Não adianta você contratar um profissional que não é habituado a trabalhar com metas e sob pressão se o perfil dele não for esse. E o inverso também vale: pessoas que se motivam com metas bem definidas podem não se adaptar a um ambiente com menos cobrança por resultados.
5. Ofereça programas de desenvolvimento
Este é um ponto que traz várias vantagens: o legítimo exemplo de modelo ganha-ganha. Trata-se, sem dúvida, de uma ótima forma de atração e retenção de talentos.
Como atração, um bom exemplo são os programas de estágio e de trainee.
Se forem bem executados – e não apenas uma forma de conseguir mão de obra a baixo custo -, programas de estágio e de trainee possibilitam a lapidação de talentos e lideranças com a própria cultura da empresa.
Ao permitir que estudantes ou recém-formados trabalhem e se desenvolvam na sua empresa, você estará ao mesmo tempo qualificando o profissional e mostrando a ele como a empresa atua e como ela busca crescer no mercado.
Esses programas de desenvolvimento, porém, também devem existir para funcionários e colaboradores que já atuam com você. Ofereça cursos, treinamentos, workshops. Firme parcerias com instituições de ensino que ofereçam aulas que ajudem a desenvolver as habilidades de seus funcionários.
Como dissemos, programas de desenvolvimento trazem vantagens para os dois lados. Eles não devem ser vistos como um custo adicional, mas sim um investimento para qualificação e aprimoramento.
6. Invista em benefícios para além dos tradicionais
Vale-refeição e/ou transporte, auxílio médico e odontológico são benefícios que, sem sombra de dúvidas, mostram-se importantes para os colaboradores. Mas tratam-se de benefícios óbvios, até mesmo previstos em lei para contratos que se regem pela CLT.
Se a ideia é melhorar a atraçao e retenção de talentos, investir em benefícios adicionais é praticamente um imperativo.
Entre os benefícios extras e sempre muito bem-vindos estão aqueles que focam na saúde dos colaboradores, seja ela física ou mental.
Oferecer a oportunidade de acesso a academias parceiras, piscinas ou clubes esportivos e de recreação é uma ótima maneira de dar ao mesmo tempo um agrado e algo que, de alguma forma, irá se refletir na própria empresa. Afinal, pessoas saudáveis tendem a estar mais dispostas, têm menos doenças e faltam menos ao trabalho.
O mesmo vale para benefícios voltados à saúde mental. O mundo exige cada vez mais de nós, com dias corridos e pressão por resultados, tudo isso associado ao convívio com familiares e amigos. Às vezes, problemas pessoais se acumulam e estar em dia com a própria mente se torna uma tarefa difícil.
Benefícios como acesso a psicólogos ou a programas voltados à saúde mental são cada vez mais bem vistos como forma de atração e retenção de talentos. E, da mesma forma como aqueles que se voltam ao bem estar físico, eles ajudam na qualidade de vida dos profissionais e isso acaba se refletindo positivamente no retorno que ele dá à empresa.
7. Contrate com base nas qualificações
Até um tempo atrás, era comum nos preocuparmos em ter currículos extensos, forrados com informações sobre nossa formação técnica e conhecimento. Hoje, porém, isso deixou de ser preponderante na hora de se contratar um talento.
Não que a formação técnica não seja importante. Ao contrário, as chamadas hard skills são essenciais na hora de se escolher um profissional. Afinal, alguém com formação em economia, por exemplo, terá mais condições em analisar o ambiente econômico do que alguém que não estuda a fundo esse tipo de tema.
Da mesma forma, como citamos anteriormente, empresas oferecem programas de trainee também com o intuito de ampliar o conhecimento daqueles que poderão vir a ser seus futuros líderes.
Ocorre que o conhecimento técnico não é mais o único que se deve levar em conta na hora de se fazer atração e retenção de talentos. As habilidades comportamentais, que chamamos de soft skills, são fundamentais para agregar à equipe profissionais que tenham a ver com o que busca a empresa.
São elas, por exemplo, que ajudam a embasar aquilo que citamos anteriormente sobre ser coerente com os valores da empresa.
Além disso, elas ajudam você a encontrar a pessoa com o perfil mais próximo possível daquilo que se espera de um profissional sobre determinado cargo.
Pense, antes de contratar, o tipo de pessoa que você quer ao seu lado. É alguém com postura mais ousada? A capacidade de resiliência é importante? Você precisa de alguém expansivo, ou mais introvertido?
Perceba que essas não são qualificações que se resolvem com a apresentação de um certificado ou um diploma, mas sim que se identificam a partir de um bom processo seletivo, que conte com a participação de especialistas na área.
8. Demonstre interesse e dê feedbacks
Uma das reclamações mais recorrentes de candidatos que participam de processos de recrutamento está na falta de feedbacks.
A resposta à pergunta “por que não fui contratado?” angustia quem participa de etapas seletivas. Mas não apenas a eles; todo mundo gosta de saber como está se saindo e, mais do que isso, de perceber que seus líderes têm interesse em sua evolução.
Demonstrar interesse genuíno é um fator importante para o gestor que busca atração e retenção de talentos. Afinal, se no momento de atrair o novo profissional você ofereceu a oportunidade de crescimento e de qualificação, por que depois de ele começar a trabalhar isso não é efetivamente demonstrado?
Converse periodicamente com seus colaboradores. Faça os devidos elogios e eventuais ponderações sobre correção de rumos. Mostre onde ele está evoluindo e onde ele precisa melhorar.
O feedback sempre é importante, e mais uma vez é um benefício de mão dupla. Ao mesmo tempo em que o funcionário percebe que está com respaldo e que tem um canal aberto de diálogo, o gestor consegue alinhar sua estratégia e ainda assegura a permanência de um talento que foi muito garimpado.
O que acontece quando não cuidamos da atração e retenção de talentos?
Não dar à devida atenção à atração e retenção de talentos é uma atitude que certamente irá gerar algum tipo de perda para a sua empresa. E todas as perdas, no fim das contas, representam algum tipo de impacto financeiro, mesmo que indireto.
Até alguns anos atrás, era muito comum vermos exemplos de profissionais que passaram décadas na mesma empresa, muitas vezes começando como aprendizes e terminando a carreira como executivos. Esse perfil, contudo, mudou muito.
Hoje, é de praxe vermos profissionais que mudam de emprego com frequência. O detalhe é que nem sempre essa mudança se dá exclusivamente por uma questão salarial. Muitas vezes o profissional quer apenas um novo desafio ou um ambiente de trabalho mais acolhedor.
O mesmo vale para o momento de contratar. A sua empresa não é a única que quer contar com os serviços dos melhores profissionais – o seu concorrente direto também o quer. Portanto, cabe a você oferecer as melhores condições para convencê-lo.
Assim, não dar a devida atenção à atração e retenção de talentos pode resultar em duas consequências indesejáveis. Vejamos quais são elas a seguir.
Menor motivação e produtividade
Profissionais que não se sentem desafiados ou que não têm retorno sobre o que produzem tendem sempre a se desmotivar. E falta de motivação é o primeiro passo para a queda de produtividade.
Se você não oferecer a oportunidade de o colaborador poder contar com sua ajuda mesmo quando estiver fora do seu horário e trabalho – lembra-se dos benefícios para além do óbvio? -, as chances de ele se sentir exclusivamente como uma ferramenta é maior.
Há outro fator muito importante a se considerar: sempre que algum funcionário está desmotivado, ou uma vaga ficou em aberto porque não se conseguiu reter um talento, os demais colaboradores da empresa se sobrecarregam. Afinal, de uma forma ou outra eles precisam suprir aquela carência.
O resultado imediato disso é a perda de produtividade. Pessoas sobrecarregadas produzem menos, seja nas tarefas que ela está suprindo, seja naquelas que são normalmente seu dever de ofício.
Maiores gastos com contratações
Contratar – e perder – novos talentos envolve uma série de custos, e todo custo adicional é um problema para gestores.
A contratação de talentos não é uma tarefa. Mesmo nos casos em que isso se resumir a um convite ou entrevista, aquele profissional só foi descoberto porque os gestores ou responsáveis pelo RH passaram um longo tempo vasculhando o mercado atrás de alguém que tivesse o perfil que se deseja.
Mas é nos processos seletivos tradicionais que isso é mais visível. Seja por intermédio de uma empresa de recrutamento e seleção, seja através do próprio departamento de RH, há todo um custo envolvido.
Sua empresa pode, por exemplo, querer divulgar a vaga em sites especializados ou mesmo fazer anúncios pagos em veículos de mídia. Depois, há os gastos com o processo de seleção em si: investimento na confeçção das provas, locação de espaço para aplicação, contratação de temporários para ajudar na tarefa e assim por diante.
Há ainda a possibilidade você querer investir em alguma empresa especializada em recrutamento e seleção.
Além disso, quando se perde um talento, a empresa ainda tem gastos extras com o pagamento de verbas rescisórias.
Como a Intern Brazil pode ajudar?
A Intern Brazil é uma empresa com foco no desenvolvimento de carreiras e que tem contatos em diversas partes do mundo. Surgimos para facilitar a vinda de talentos do exterior para o Brasil, e com a expertise que adquirimos passamos a oferecer o mesmo serviço com relação aos profissionais do mercado interno.
A bagagem que adquirimos nos permite ter olhar clínico na busca por novos talentos. Nossa base de busca não tem fronteiras. Conhecemos as melhores práticas lá fora e também as mais bem-sucedidas aqui dentro.
O pacote de serviços que oferecemos inclui também o cuidado com todos os trâmites burocráticos, principalmente quando o talento que encontramos vem de fora do Brasil. Tratamos das questões envolvendo vistos, ajudamos com a hospedagem e também oferecemos apoio para a adaptação.
Além disso, nossa área de atuação é bastante ampla. Podemos ajudar você na atração e retenção de talentos para as mais diversas áreas, sejam elas operacionais, tecnológicas, para posições estratégicas e até mesmo para cargos diretivos.
Entre em contato hoje mesmo com a Intern Brazil e veja como podemos ajudar!
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